Un artículo acerca del cambio en los equipos de trabajo

José A. Marengo

jose.marengo@acrostraining.com.ar
Gerenciando la nueva normalidad

Desde inicios del 2020 hasta aquí, tuvimos que transformarnos. El contexto volátil, incierto, complejo y ambiguo (VICA por su acrónimo), arribó con un “as bajo la manga”, una pandemia global.

Dentro de cada una de las organizaciones comenzaron a suceder, inmediatamente, cambios y aprendizajes inesperados. Virtualidad, conectividad a tiempo completo, presencialidad administrada, aislamientos, contactos estrechos, vacunaciones, y muchos otros términos que se pusieron en común de una forma nunca vista durante esta era digital.

Algunos equipos buscaron la respuesta en la centralización. ¡Tiene sentido! Ante la hostilidad del entorno, se prioriza que una cabeza pueda tomar las decisiones necesarias para que rápidamente la organización se acomode a los tiempos que corren. Pero… llevado un tiempo, esta situación se tornó más que insostenible. Una sola mente, no suele ser capaz de sostener en el tiempo la capacidad de foco constante ante la complejidad de un entorno “VICA”.

Para poder lidiar efectivamente con este contexto es necesario que todas las personas de la organización puedan compartir y apoyar la visión/propósito, implicarse en los esfuerzos necesarios para salir adelante mediante responsabilidades consigo mismos y sus pares, aprender a confiar en los demás (y en sus decisiones) a fin de descentralizar efectivamente y tener la apertura necesaria para adaptarnos al ritmo de la ambigüedad.

En este contexto, los estilos de liderazgo han demostrado lo mejor y lo peor de cada uno.  Quienes tenían tendencias más autoritarias e invulnerables, buscaron incrementar sus niveles de control sobre operaciones y personas, generando efectos negativos sobre el comportamiento organizacional y sus variables dependientes. Por otro lado, aquellos a los que les era más fácil la participación y generación de equipos que confían entre sí, prosperaron, reconvirtieron sus configuraciones organizacionales y lograron mayores niveles de cooperación.

Las organizaciones más enfocadas en la redarquía que en la jerarquía, lograron descentralizar el trabajo selectivamente en pequeños grupos y fuerzas de tareas, en células específicas que se encuentran cumpliendo los roles de planificadores y ejecutores de la estrategia de forma simultánea.

Una odisea llamada equipo

¿Cómo lograr un escuadrón anti-contextos VICA? Para que los equipos de estas organizaciones más colaborativas triunfen, será fundamental gestionar el paradigma que opera dentro de éstos, haciendo explícitas las necesidades de conducta para cada uno de los miembros que lo componen.

El desafío central, tan conocido y bastardeado que hasta parece “demasiado simple” será la creación de confianza. Un equipo sólo será tal cuando las personas estén comprometidas con un objetivo que sea más importante que su propio ego, permitiéndoles hacerse predecibles en cuanto a sus vulnerabilidades, desafíos y fortalezas para con los demás. En un contexto de incertidumbre, la búsqueda de certezas solamente conducirá a estrés, por lo que generar confianza es una opción mucho más factible, eficaz y saludable.

Una vez que la confianza está presente, los equipos podrán superar el obstáculo de las “conversaciones difíciles”. Estas conversaciones son aquellas en las cuales, como predica el método de negociación de Harvard, logramos ser duros con los problemas, pero suaves con las personas. Presentar argumentos desde diferentes perspectivas de solución a pesar de que la mayoría del equipo presente un pensamiento uniforme en otra dirección es conocido como “conflicto funcional”. Esto será fundamental para vencer el pensamiento de grupo y armonía artificial dentro de los equipos de trabajo.

La tercera fase será la de búsqueda de compromisos. El compromiso será el resultado de la voz del equipo y no solamente de si se tuvo en cuenta la opción con la que yo acordaba. Lograr que el compromiso sea siempre para con el equipo, incluso cuando los cursos de acción no sean mis favoritos, es un síntoma de enorme madurez profesional y una virtud para sostener como jugador de equipos de alto rendimiento. Al contrario, cuando solamente acompaño aquellas decisiones en las cuales estoy de acuerdo, es muy probable que, en ese equipo, y en mí, falten los dos elementos previamente mencionados: confianza y capacidad para sostener argumentos difíciles.

Como penúltimo elemento a considerar encontramos la responsabilidad entre pares, también conocida como “accountability”. Esta se presenta como un insumo necesario para que los equipos tengan resultados sostenibles. La responsabilidad no es solamente por cumplir los compromisos que asumí frente al equipo, sino también por solicitarle a mis pares que cumplan con sus compromisos asumidos.

Finalmente, aparecerán los tan ansiados resultados, los cuales deben encontrarse en pocos y firmes indicadores de logro. Cuando los resultados no son el eje central en los equipos de trabajo el foco principal de sus integrantes serán cuestiones asociadas a su propio ego y estatus. El énfasis en los resultados, teniendo en cuenta este camino de cambio en los equipos es fundamental y no negociable.

La mirada final

Si queremos que nuestras organizaciones sean aquellas de las cuales estemos orgullosos de trabajar, donde el conflicto funcional esté a la orden del día, los compromisos sean para con el equipo, la responsabilidad una moneda corriente y los resultados la consecuencia natural del sentir del equipo; será esencial que comprendamos que la base angular está en la generación de confianza.

Es tanto así, que la confianza es la mayor ventaja competitiva que puede lograr una organización para con sus equipos de trabajo. ¿Cuánta confianza hay en tu organización? ¿Qué tan vulnerable y abierto a la crítica eres como líder? ¿Cuánta honestidad y consistencia hay en tus palabras? En este proceso de evolución, el rol que tomemos se pone en juego en cada comunicación con los miembros del equipo e interacción con clientes. Ojalá elijas entrenar tu rol de protagonista del cambio, actor principal de tu propósito y el de tu organización.

Si te interesa capacitarte con José A. Marengo, Capital Humano Academy te ofrece el Diplomado de Desarrollo Organizacional, en el cual estará desarrollando el módulo de Implementación Y Evaluación del cambio Organizacional.

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