Escrito por Hernán Gude.
El mundo nos presenta un escenario de cambio constante y las empresas no pueden hacer caso omiso a las variables que presenta el contexto.

Es por eso que el rol de Recursos Humanos es clave en promover los cambios organizacionales que acompañen dicha transformación, a través de la gente que forma parte de la empresa.  Por eso es pertinente que nos preguntemos:

¿Por qué hacer el esfuerzo de transformarnos culturalmente?

Sin dudas, el contexto nos condiciona y, como dijimos anteriormente, nos obliga a desarrollar ciertas habilidades; como por ejemplo la flexibilidad y la orientación al cambio. Lo que debemos transformar es la cultura y todos somos parte de la cultura organizacional. Vale decir que, si no nos comprometemos en el cambio todos, nada cambiará. Como dice la famosa frase:

“La supervivencia de un organismo depende de que su tasa de cambio sea igual o mayor a la del entorno” (Ley de Revans)

Pero… ¿Por dónde empezamos?

El comienzo es el cambio de Mindset. Este término se usa para determinar la acción de cuestionar ciertas creencias, estereotipos y prejuicios que hemos ido incorporando a lo largo de nuestra vida. Es salir de lo conocido e ir adquiriendo nuevas habilidades que nos permitan seguir mejorando nuestro desempeño en nuevos contextos.

Para ello, es necesario investigar, aprender y, sobre todo, experimentar. Esto no garantiza que siempre obtendremos buenos resultados de la experimentación; pero lo que seguro nos brindará, es aprendizaje.

Este es uno de los principios de la agilidad: experimentar para aprender.

Sin embargo, aprender implica capitalizar los errores sin buscar culpables por ellos. Los líderes suelen equivocarse castigando los errores sin aprender de ellos y este comportamiento es nocivo para todo el equipo; ya que sienta un precedente en sus colaboradores, condicionándolos a la hora de equivocarse.

A la hora de experimentar, es fundamental entender lo que se conocer como el “manifiesto ágil”. Estas premisas nos ayudan a modificar ciertas prácticas habituales empresariales que enlentecen procesos y obstaculizan el desarrollo de la empresa, y de sus empleados.

Definitivamente, para acompañar la velocidad de los cambios que nos impone el contexto, el profesional de Recursos Humanos deberá articular las herramientas necesarias para lograr agilidad en la empresa. Para ello, analicemos qué significa ser “ágil”

SER ÁGIL

Ser ágil implica ser flexible. Implica crear cambios, no solo adaptarse a los mismos. Para lograr la agilidad es necesario cambiar ciertos paradigmas que se encuentran descriptos en el manifiesto ágil:

Básicamente el manifiesto echa por tierra el preconcepto que afirmaba que el plan que se había estipulado debería cumplirse sin modificaciones. Ante un contexto cambiante, ese paradigma debe ser revisado. Es fundamental se flexibles frente a las nuevas demandas del entorno y, especialmente, basarnos en las necesidades del cliente; con él tendremos un feedback permanente a lo largo del proceso. Este es otro de los puntos importantes de la agilidad. Los equipos que no son ágiles hablan con el cliente en el comienzo del proceso (demanda del cliente) y en el final (trabajo terminado); sin embargo, la agilidad implica ir teniendo encuentros permanentes con el cliente para que nos vaya expresando su conformidad o disconformidad con el proyecto y así realizar las modificaciones pertinentes.

Este manifiesto tiene varias maneras de ponerlo en práctica, para ello es necesario usar lo que se conoce como las 4 llaves de la agilidad:

LLAVES DE LA AGILIDAD

• Liberar el talento de las personas: El líder debe tener claro cuáles son las habilidades, actitudes y fortalezas de cada una de las personas que integran el equipo
• Promover la colaboración: La agilidad implica que cada una de las personas que pertenece a un área, un equipo o un proyecto, sepa cuál es su rol y que tenga la humildad necesaria de saber cuándo pedir ayuda y cuando ofrecerla a quien la necesite
• Fomentar la experimentación: La mejora en los procesos y/o los servicios que provee una persona o un área, requiere de asumir el riesgo de aprendizaje. Hay una máxima que acompaña a este precepto que dice así “equivócate rápido y barato”
• Alimentar la delegación en lugar del control: Ser ágil implica empoderar al equipo. Darles herramientas para que puedan tomar decisiones y desarrollarse incrementando su capacidad de acción

CONCLUSIÓN

Finalmente podemos concluir que, el rol del profesional de Recursos Humanos, es el de facilitador de la transformación a través de la gente. Las piezas clave para que esto ocurra son la capacitación y el compromiso que tengan todos los líderes de la organización, ya que ellos concentran una gran parte de la capacidad de generar cultura en la empresa.

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