La pandemia evidenció el papel protagónico de la gestión humana para superar la crisis y preparar las organizaciones para la pospandemia con alternativas innovadoras y eficaces que garanticen crecimiento y desarrollo. Cinco lecciones se resaltan.

• (Re)Construcción del tejido social.

El tejido social de una organización que es fundamental para el trabajo en equipo, el compromiso de los trabajadores y la identidad con objetivos colectivos, pudo haber sido uno de los más golpeados por la crisis. Es urgente recuperar la confianza, reducir la incertidumbre, lograr estabilidad emocional y construir capital social. Cuatro estrategias ayudarán: revisar las presunciones básicas sobre el comportamiento humano y que rigen las políticas de recursos humanos; fortalecer entornos protectores con énfasis en el autocuidado y la solidaridad; construir relaciones interdependientes enfatizando lo emocional y lo informal; elaborar un sistema de comunicación empática de doble vía.

• Un nuevo liderazgo.

Los liderazgos tradicionales sustentados en la autoridad y el control demostraron ser ineficaces en situaciones de crisis. Las lecciones aprendidas dan cuenta de un líder que fomente la autonomía y el autocontrol de la gente, que la empodere y comprometa, para lo cual es fundamental un estilo participativo, sincronía en equipos de trabajo y una alta capacidad de acompañamiento. Esto es, líderes inspiradores, que motiven, que entreguen guías para la acción efectiva y que sepan precisar las expectativas de rendimiento. Esto se parece más a un liderazgo colectivo que a un líder con exceso de poder.

• Reorganización del trabajo.

En el diseño de procesos y tareas para realizar el trabajo prevalecieron criterios de productividad y eficiencia, que no operaron para el trabajo en casa, evidenciándose la importancia del diseño flexible y participativo para reducir la ambigüedad y la incertidumbre, tanto para los jefes como para los trabajadores. Se aprendió que una organización centrada más en entregables que en actividades controlables suele ser más eficiente y productiva. Esquemas como el trabajo por proyectos, la evaluación por resultados y la redefinición permanente de funciones para responder a requerimientos emergentes constituyen una buena alternativa. Son deseables estructuras y estilos de dirección, que desde lo físico garanticen seguridad y eficiencia pero que desde lo emocional logren bienestar, autoestima y confianza.

• Relaciones vida – trabajo.

Este tema no es nuevo en nuestro campo, pero el trabajo desde casa dejó aprendizajes. Motivar el comportamiento discrecional del trabajador, determinante para un trabajo sin supervisión, mejoran la lealtad, la cooperación y los resultados; la reducción de los conflictos familia-trabajo reducen el estrés y la ansiedad incrementando la productividad; buenas relaciones vida-trabajo facilitan la integración del proyecto de vida del trabajador con el proyecto organizacional; adicionalmente, facilita la recuperación de talentos perdidos por la crisis y su mejor aprovechamiento.

• Innovación.

Se constituyó en la principal fuente para superar las crisis empresariales y se valoró el papel de gestión humana para mejorar la creatividad de las personas, el desarrollo de valores para una cultura innovadora, la valoración de comportamientos como la tolerancia, la aceptación del cambio o la asunción del riesgo. Estos aprendizajes deben hacerse cotidianos durante la poscrisis.

Fuente: Revista Fidagh. Edición N° 16 |Noviembre 2021