El compromiso de la fuerza laboral con la organización es esencial para que esta pueda adaptarse de forma exitosa a las circunstancias cambiantes y a las necesidades imprevistas del entorno. ¿De qué modo se puede lograr la involucración de los empleados en un momento en el que las nuevas tecnologías están redefiniendo el mercado laboral?
Por Ignacio Serrano y Josep M. Sayeras.

Auftragstaktik es un término alemán que hace referencia a cómo encarar los procesos de toma de decisiones partiendo de la premisa de la necesidad de reaccionar a las circunstancias siempre cambiantes que se pueden presentar. Es un concepto que nace de la doctrina militar alemana y que considera esencial dar margen de maniobra a la iniciativa de los subordinados. A tal fin, se pretende que quien ejerce el mando, en vez de asentar su autoridad en las órdenes detalladas y el control exhaustivo del proceso, lo ejerza a partir de la asignación clara de objetivos, dejando margen suficiente a los subordinados para que estos busquen el mejor curso de acción para conseguirlos. Se trata, en definitiva, de conseguir que, a todos los niveles de responsabilidad, cualquier responsable involucrado utilice su iniciativa para adaptarse mejor a la situación real, en función de la misión asignada y de la evolución de los acontecimientos.

Esta es una manera interesante de enfocar el manejo de los grupos humanos y, por tanto, también de enfocar el manejo de las organizaciones. Requiere que haya una vinculación fuerte entre la persona y la organización, y que esa vinculación no sea únicamente formal, sino que se traduzca en compromiso, en la confianza de que ese compromiso, si viene acompañado del talento adecuado, se podrá traducir, a su vez, en resultados. Es una manera interesante de enfocar la gestión de las organizaciones, pero todo parece indicar que no es por ahí por donde vamos. Veamos por qué.

Nuevas Tecnologías y Mercado Laboral

El profesor Levitt, en los años sesenta, acuñó el término “la miopía del marketing” para referirse a un escenario en que las empresas miraban (equivocadamente) al producto en lugar de centrarse en ver qué necesidades satisfacía¹. El objeto de este artículo no es entrar en la dicotomía producto-necesidad, sino considerar otra relación, a día de hoy mucho más candente: la existente entre las nuevas tecnologías y el mercado laboral. En este sentido, cualquiera mínimamente interesado en esta cuestión habrá oído el mantra de que “la tecnología destruirá puestos de trabajo, pero lo que es innegable es que creará nuevos y mejores puestos en el futuro”. Algunos especialistas incluso añaden “como siempre ha sido”. Históricamente, los cambios en el mercado laboral asociados a cambios tecnológicos se han producido en oleadas: del sector agrario a la manufactura; de la industria a los servicios; de los servicios tradicionales a los nuevos servicios digitales.

El premio nobel Christopher Pissarides exponía el argumentario clásico sobre esta temática al escribir que “el aumento en productividad implica un aceleramiento del crecimiento económico, un mayor gasto en consumo y un aumento de la demanda de trabajo, y, en consecuencia, la creación de puestos de trabajo”; es decir, crecimiento de la productividad y desplazamiento de trabajadores (de viejas a nuevas ocupaciones). No obstante, no tenemos constancia generalizada, en el contexto actual, de estar en camino de conseguir esa sucesión de efectos.

En cuanto a la productividad, el McKinsey Global Institute² analizaba las razones de la baja productividad experimentada hasta la fecha, y explicaba cómo, si se aprovechaba el potencial de crecimiento, aquella podía volver a valores cercanos al 2% para la próxima década. En relación al desplazamiento de trabajadores, la magnitud del impacto de la productividad no es, ni mucho menos, desdeñable. En otro informe³, se estimaba que entre el 3% y el 14% de los trabajadores del mundo tendrían que cambiar de puesto de trabajo y/o mejorar sus habilidades para 2030.

En este marco, los “tecnooptimistas” abonan la teoría de que el balance a largo plazo será positivo, en la medida en que las ganancias en productividad se reinvertirán en la creación de nuevas industrias y nuevos puestos de trabajo. Mientras, los “tecnopesimistas” advierten que la disruptividad del cambio actual puede tener resultados muy distintos a los pronosticados. Naturalmente, desconocemos qué nos deparará el futuro, y no somos ni tan inconscientes ni tan ignorantes como para hacer vaticinios, pero sí nos gustaría hacer algunas consideraciones:

1. En primer lugar, las empresas a nivel global se enfrentan, por un lado, a una carencia en las nuevas habilidades que precisan y, por el otro, a una fuerza de trabajo encuadrada en mercados de trabajo o bien excesivamente regulados, o bien no regulados en absoluto.

2. En segundo término, el “trabajo de calidad” es, según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el empleo con contrato, seguridad social y salario y horarios regulados. La OIT prevé que la automatización de la producción tendrá, al menos, dos inconvenientes, como mínimo a corto plazo: la pérdida de empleos poco cualificados y la sustitución de trabajos estables por otros precarios y peor remunerados. En ese contexto, estamos asistiendo a la generalización de trabajos parciales, la externalización de tareas y la contratación por servicios prestados en perjuicio de la contratación tradicional; los trabajos fugaces de la gig economy (ver el cuadro 1). Además, las filas de los autónomos (o de los falsos autónomos) dan claramente la impresión de que crecerán.

3. Finalmente, si integramos las dos consideraciones anteriores en términos de la relación entre empleadores y empleados, esta se sigue explicando como una relación abierta entre agentes económicos que, en teoría al menos, sigue los parámetros clásicos del libre acuerdo entre las partes. Aunque la realidad de los hechos contradiga una y otra vez esa valoración, la hemos visto argüirse de manera reiterada en muy diversas situaciones económicas. No es de extrañar, por tanto, que se adujese de igual forma en los nuevos modelos de negocio aparecidos con las nuevas tecnologías. La misma idea de siempre, que da carta de naturaleza a la forma en que se asegura la cobertura de las necesidades de trabajo que se requieran, maximizando la flexibilidad y minimizando los costes, y, con ello, al tiempo, reforzando la precarización⁴ y la desigualdad en las rentas generadas.

¿Cuál es la característica básica de esa configuración en estos sectores emergentes? Fundamentalmente, la mutación en los vínculos institucionales⁵: instituciones que se vehiculan bien a través de unos derechos contractuales adquiridos, aceptados y asumidos por todos mediante una forma compartida de actuar, de hacer, de entender el mundo empresarial.

 Fuente: https://www.harvard-deusto.com/nuevos-escenarios-de-gestion